La implementación de cambios para mejorar la cadena de suministro de las empresas en ocasiones presenta fallas u obstáculos, ya sea por una resistencia de los empleados, la interrupción de la comunicación o la rotación del personal durante la transición.
¿Por qué son tan difíciles los cambios?, se preguntan Jasmin-Isabell Greulich y Dirk Friebel, especialistas de Miebach Consulting, en una nota de análisis.
“La gestión del cambio es una parte crítica de cualquier proyecto para que el personal acepte nuevos procesos, tecnologías, sistemas, estructuras y valores. Es el conjunto de actividades que ayudan a su gente a pasar de su forma actual de trabajar a la forma deseada de trabajar”, mencionan.
Esta gestión también se basa en el proceso continuo de alinear las empresas con sus mercados, y hacerlo de manera más receptiva y efectiva que los competidores.
Los especialistas aseguran que las organizaciones cometen errores comunes que dificultarán sus esfuerzos de cambio. Como consecuencia, las nuevas estrategias de la cadena de suministro no se implementan bien, la reingeniería de los procesos de la cadena de suministro lleva demasiado tiempo y los programas de calidad y mejora no ofrecen resultados esperados: los ahorros previstos no se realizarán y el ROI será insatisfactorio.
Por lo tanto, las empresas que inicien una transformación de la cadena de suministro tienen que reconsiderar su comprensión de la complejidad de una iniciativa de gestión del cambio y su importante papel y responsabilidades para liderar y apoyar el cambio.
Los especialistas de Miebach apuntan 8 principios para la gestión eficaz del cambio:
1. Establecer un sentido de urgencia. Mostrar un sentimiento de urgencia es el primer y más crítico paso en un esfuerzo de cambio exitoso. Con poca urgencia y complacencia, el esfuerzo de cambio no puede despegar.
2. Formar una poderosa coalición que guíe en el proceso. Es importante contar con las personas adecuadas que estén totalmente comprometidas con la iniciativa de cambio, que sean respetadas dentro de la organización y que tengan poder e influencia para impulsar el esfuerzo de cambio a sus niveles.
3. Crear una visión. Si bien es importante crear una necesidad y una urgencia de cambio compartidas para empujar a las personas a la acción, es la visión la que las conducirá a una nueva dirección.
4. Comunicar la visión. Una vez que se han desarrollado una visión y una estrategia, se deben comunicar a la organización para obtener comprensión y aceptación. El envío de mensajes claros, creíbles y sinceros sobre la dirección del cambio establece una aceptación genuina a nivel intestinal, que prepara el escenario para el siguiente paso: lograr que las personas actúen.
5. Empoderar a otros para que actúen de acuerdo con la visión. La acción de empoderamiento debe verse como la eliminación de barreras para aquellos a quienes queremos ayudar a impulsar el esfuerzo de cambio. Eliminar los obstáculos debería inspirar, promover el optimismo y generar confianza en torno al esfuerzo de cambio.
6. Planificar y crear logros a corto plazo. Los logros a corto plazo nutren la fe en el esfuerzo de cambio, recompensan emocionalmente a los trabajadores, mantienen a raya a los críticos y generan impulso. Al crear victorias a corto plazo y ser sincero con los comentarios, se logra un progreso y las personas se inspiran.
7. Consolidar mejoras y producir aún más cambios. En los esfuerzos exitosos, las personas aprovechan este impulso para hacer realidad la visión al mantener la urgencia, eliminar el trabajo innecesario y agotador y no declarar la victoria prematuramente.
8. Institucionalizar los nuevos enfoques. Al crear una cultura organizacional nueva, solidaria y suficientemente fuerte, el cambio debe permanecer. Una cultura de apoyo proporciona raíces para las nuevas formas de operar.
30-10-2019 / GS1 Perú
